Социальная работа в школе

Педагогический коллектив особенный. Учителя — люди с повышенной эмоциональностью, впечатлительностью, склонны к нервным вспышкам, что может привести к конфликтной ситуации. Поэтому возникает вопрос: как сформировать коллектив, способный решать проблемы межличностного общения?

Донольно часто мы бываем вовлечены и различного рода конфликты — служебные, бытовые, личные, которые не проходят для нас бесследно. Их следствием становятся стрессы различной интенсивности, ведущие к расстройствам нервной системы, общему снижению тонуса организма, к заболеваниям. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться избегать конфликтных ситуаций и умело выходить из них.

В любом конфликте существуют, как правило, три пути его решения:

• лёгкий, но не всегда реальный — изменить себя
• или изменить свое отношение к проблеме;
• наиболее сложный, а поэтому практически не
• реальный -- изменить оппонента, его мысли,
• воздействовать на него в нужном направлении;
• наиболее оптимальный реальный — найти вза
• имоприемлемый   вариант   решения   проблемы
• и попытаться его реализовать.

Возможные пути решения конфликта заключаются в поиске ответов на вопросы:

• Что я сделал для разрешения конфликта?
• Что мог бы сделать для этого партнер?
• Каковы общие цели, ради которых необходимо
• найти выход из конфликта?

Вам необходимо:

• проявлять внимание и доброжелательность к собеседнику;
• проявлять терпимость к особенностям характера партнера;
• быть сдержанным, контролировать свои движения, язык, мимику;
• попытаться понять, что именно привело человека к такому состоянию (явные и скрытые мотивы); дать собеседнику возможность полностью выговориться, внимательно выслушать его; дать человеку понять, что его услышали (положительный эффект даёт техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного);
• сократить социальную и физическую дистанцию до оптимального уровня; отвлечь внимание партнера от болезненного вопроса хотя бы на короткое время, для этого можно использовать любые приёмы: просьба пересесть на другое место, позвонить, записать что-то, выразить любую неожиданную идею, пошутить;
• подчеркнуть общность ваших интересов, целей, задач;
• выражать собеседнику не готовые оценки и мысли, а свои чувства, состояние, чтобы заставить его ответить вам не односложно, а развернуто, мотивированно, с обоснованием своей позиции.

Итак, сделаем вывод:

1. Настройтесь на позитивное (по крайней мере, на нейтральное) отношение к оппоненту, создавайте базу для доверия.
2. Переключитесь с эмоционального режима работы психики на рациональ ный.
3. Дайте оппоненту «выпустить пар», начинайте говорить, когда он успоко ится.
4. Требуйте от оппонента спокойного обоснования претензии, но знайте, что будут учтены факты и объективные доказательства, а не эмоции.
5. Гасите возможную агрессию неожиданными приёмами.
6. Предложите оппоненту определить свои варианты решения проблемы.
7. Давайте оценку только действиям и поступкам оппонента, а не его лично сти, не переходите с обсуждения проблемы на личности.
8. Нейтрализуйте с помощью точных вопросов содержание высказываний и претензий оппонента.
9. Не бойтесь извиниться, если почувствуете, что вы неправы, но делайте это быстро и решительно.
10. Оформите принятую договорённость и обсудите стиль взаимоотношений на будущее. И.
11. Если конфликт переходит в скандал, то прекратите спорить.
12. Избегайте характеристик эмоционального состояния оппонента.
13. Прежде чем отвечать на критику, замечания, упрёки, нужно чётко осознать, что конкретно имеется в виду; вы должны быть уверены, что правильно все поняли.

Хотя в каждом случае причины конфликта могут быть разными, все конфликты имеют сходную основу: фактический результат противоречит ожиданиям людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к положению дел. На практике зачастую необходимо действовать одновременно в обоих направлениях.

Эффективность управления конфликтами зависит умения сдерживаться и соблюдать своеобразный «кодекс поведения» в конфликте.

Каждому человеку может быть присуща черта характера, которая приводит к конфликтам в межличностном общении. У одних она ярко выражена, а у других — слабо.

Однако необходимо знать, что вы сами при определённых условиях можете способствовать возникновению конфликта.

Чтобы определить вероятность этого, следует использовать такие тестовые методики: «Склонны ли вы к конфликтам?», «Как вы воспринимаете критику?*, «Какой ваш стиль поведения в конфликтной ситуации?», «Оценка уровня конфликтности личности».

Все вышеперечисленные методы помогают создать коллектив единомышленников, творческих людей, с которыми интересно жить и работать, получая удовольствие от результатов.